מחלה או תאונת עבודה - אין התייחסות בצו ההרחבה לתקופות היעדרות אלה, ולכן מדובר בשאלה של פרשנות. אחת הפרשנויות, היא שאם מדובר במחלה בתשלום, או בפגיעה בעבודה, שעליה מקבל עובד דמי פגיעה מהביטוח הלאומי, זכאי העובד לצבירת הבראה בגין תקופות היעדרות אלה. מנגד, אם מדובר במחלה, או בתאונת עבודה, שבגינן לא מקבל העובד כל תחליף שכר מהמעסיק, או מהביטוח הלאומי, יש לראות בתקופות אלה חופשה ללא תשלום, שלא תזכה את העובד בהבראה.

חופשה שנתית - כיוון שהעובד ממשיך לקבל את שכרו הרגיל במהלך החופשה, לדעתנו, הוא זכאי לצבירת הבראה במהלך היעדרות זו.

דמי הבראה לשיעורין
בהסכם העבודה של עובד נקבע, כי התשלום עבור הבראה יפוצל וישולם לו לשיעורין במהלך חודשי השנה . האם המעביד רשאי לעשות כן?
צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש קובע, כי קצובת ההבראה תשולם באחד מחודשי הקיץ, מחודש יוני ועד חודש ספטמבר, אלא אם הוסכם או נהוג מועד אחר במקום העבודה.
כלומר, אין חובה על פי צו ההרחבה לשלם את קצובת ההבראה במועד כלשהו וניתן לשלמה במועדים שונים ובלבד שהדבר נעשה בהסכמת העובדים או בהתאם לנוהג במקום העבודה. לפיכך אין כל מניעה כי התשלום בגין דמי הבראה יפוצל כך שישולם לשיעורין במהלך חודשי השנה ובלבד שהעובד הסכים מראש לתשלום באופן האמור.

נופש במקום תשלום דמי הבראה
מדי שנה בשנה מארגן מעביד לעובדיו על חשבונו טיול בן שבוע ימים לאתרי נופש בארץ או בחו"ל. האם ניתן לראות במימון נסיעות הנופש הללו תשלום דמי הבראה?
בהתאם לצו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה , הבראה היא כל חופשה בבתי הבראה או בצורות נופש אחרות. יחד עם זאת, בצו אין התייחסות לשאלה, האם מעביד יכול לחייב את עובדיו לצאת לנופש במקום לשלם להם דמי הבראה.
בית הדין האזורי לעבודה דן בסוגייה זו, וקבע, כי ככלל אין לפסול תשלום דמי הבראה בדרך של מימון נופש או טיולים מסוג זה במקום תשלום דמי הבראה. יחד עם זאת, בית
הדין התנה זאת בשני תנאים: האחד הוא, כי על המעביד להודיע מראש לעובדיו, כי יציאתם לטיול היא על חשבון דמי ההבראה להם הם זכאים. התנאי השני הוא, כי העובדים הסכימו לכך, בין במפורש ובין בדרך ההתנהגות על ידי עצם יציאתם לטיול .

כלומר, מעביד איננו יכול לחייב את העובדים שלו לצאת לנופש במקום תשלום דמי הבראה בפועל. היציאה לסוף שבוע חייבת להיות למטרת נופש, בילוי וכיוצ"ב, אין לשלב באותו אירוע השתלמות מקצועית או הרצאות מקצועיות, למשל. במקרה בו ישולבו הרצאות כנ"ל, ספק אם המעביד יהיה פטור משתלום דמי הבראה בנוסף לאותו סוף שבוע שאורגן לעובדים.
הבחירה אם לצאת לנופש במקום לקבל דמי הבראה היא בידי העובד בלבד. המעביד יכול להציע לעובדים לצאת לנופש על חשבונו במקום לשלם להם דמי הבראה, ורק אם העובדים נתנו הסכמתם לכך, בין בהסכמה מפורשת ובין בהתנהגות. בעצם הצטרפותם לטיול, ניתן לראות במימון הנופש על ידי המעביד את תשלום דמי הבראה.
יצויין, כי אם ערך הנופש שמימן המעביד נמוך מגובה דמי ההבראה המגיעים לעובד, העובד יהיה זכאי ליתרת הסכום עד לגובה דמי הבראה להם הוא זכאי, לפי צו הרחבה.

חישוב דמי הבראה בעבודה משתנה. אשה עובדת לפי שעות, כאשר היקף עבודתה משתנה מחודש לחודש. בתום שנת עבודתה הראשונה התלבט המעביד כיצד יש לחשב את דמי ההבראה המגיעים לה. בצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש אין ככלל התייחסות לדרך חישוב דמי ההבראה, למעט הקביעה, כי לעובד במשרה חלקית תשולם קצובת הבראה באופן יחסי לחלקיות משרתו.

בפסיקה נקבע, כי את החישוב יש לערוך בהתאם לחלקיות המשרה המדויקת של העובד. זו תקבע לפי שעות עבודה בפועל ביחס לשעות העבודה במשרה מלאה. לגבי עובד לפי שעות שהיקף עבודתו משתנה מחודש לחודש נקבע, כי יש לחשב לפי חלקיות משרה ממוצעת.

יש לחשב את ממוצע השעות החודשי של העובד במהלך השנים לצורך חישוב "המשרה ממוצעת" . את ממוצע השעות האמור, יש לחלק במספר שעות העבודה במשרה
מלאה(דב"ע נז/ 3-57 סנונית הדגמות וקידום מכירות (1989) נ' שלומית פרץ (טרם פורסם).לסיכום על מנת לחשב את דמי ההבראה המגיעים לרונית יש להכפיל את המשרה הממוצעת בדמי הבראה במשרה מלאה כדלקמן:
משרה ממוצעת X מחיר הבראה ליום X מס' ימי הבראה לפי הותק.


חישוב דמי הבראה במשרה חלקית
עובדת עובדת במשרד רו"ח זה שנה. מסגרת עבודתה היא 3 פעמים בשבוע, סה"כ 20 שעות שבועיות. מה גובה דמי ההבראה המגיעים לה?
צו ההרחבה בעניין הבראה קובע, כי "לעובדים במשרה חלקית תשולם קצובת הבראה באופן יחסי לחלקיות המשרה".
משמע, על מנת לחשב את דמי ההבראה המגיעים לעובד, יש להכפיל את אחוז המשרה של העובד בדמי ההבראה המגיעים לעובד במשרה מלאה:
אחוז המשרה X תעריף הבראה ליום X מספר ימי הבראה המגיעים לעובד לפי וותק.
נשאלת השאלה מהי חלקיות משרתה של העובדת ?
צו ההרחבה בעניין הבראה אינו קובע כיצד לחשב את חלקיות המשרה של העובד.

להלן אחת הדרכים לחישוב אחוז המשרה של העובדת:
המשרה היא בת 43 שעות שבועיות, החישוב יהיה כדלקמן:בהנחה שבמשרד רואה חשבון עובדים במשרה מלאה
20 / 43 = 0.46 (שעות עבודה בפועל בשבוע)


התיישנות הזכות לדמי הבראה
בעד איזו תקופה, יכול עובד, אשר סיים את עבודתו, לתבוע את דמי ההבראה, שלא שולמו לו על ידי המעביד במהלך תקופת העבודה?
בהתאם להסכם הקיבוצי הכללי וצו ההרחבה בדבר דמי הבראה, עובד אשר לא קיבל את דמי ההבראה במהלך שנות עבודתו, יהיה זכאי לאחר סיום יחסי העבודה, לדמי הבראה בעד תקופה עד שנתיים שלפני סיום עבודתו הגבלה זו אינה חלה ביחס לעובד, התובע תשלום דמי הבראה במהלך תקופת עבודתו, כל עוד מתקיימים יחסי עובד מעביד עובד יכול לתבוע דמי הבראה בעד תקופה של שבע שנים).
יש לציין, כי בטרם נקבעה זכות זו במפורש בהסכם הקיבוצי ובצו ההרחבה, עובד לא זכאי היה, לאחר סיום עבודתו, לקבל תשלום בגין דמי ההבראה שלא שולמו לו בתקופת עבודתו.
במקרה בו העובד יצא להבראה במהלך תקופת עבודתו, ויש לו הוכחות על כך, תקופת התביעה אינה מוגבלת לשנתיים, והעובד יכול לתבוע את דמי ההבראה, בהתאם לתקופת ההתיישנות  הרגילה, וזאת על אף שנותקו יחסי העבודה.

מעביד ב' אינו צודק.

בהתאם להוראות צו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה (להלן ? צו ההרחבה), חובה על מעביד לשלם לעובדו דמי הבראה בהתאם לחלקיות משרתו של עובד. החובה מוטלת על כל אחד ממעבידיו של העובד בנפרד. אין כל הוראה בצו ההרחבה אשר קובעת תקרה מצטברת לתשלום דמי הבראה לגבי עובד אשר מועסק אצל יותר ממעסיק אחד.

לאור האמור לעיל, מחויב מעביד ב' לשלם לעובד דמי הבראה בהתאם לחלקיות משרתו של העובד אצלו, דהיינו: בהתאם ל- 70% משרה. זאת, למרות העובדה שהעובד מקבל דמי הבראה בסך הכל עבור היקפי משרה מצטברים העולים על 100%.

כידוע, צו ההרחבה בדבר תשלום קצובת הבראה [להלן - "צו ההרחבה"] קובע את זכאותו של עובד לדמי הבראה רק לאחר שהשלים שנת עבודה.

צו ההרחבה קובע את הזכאות לדמי הבראה לכל שנת עבודה במפעל, כלומר, בהתאם לוותק של העובד באותו מקום עבודה. בניגוד לחוק פיצויי פיטורים, לא נקבע, כי הזכאות תקום גם בהתאם לוותקו של העובד אצל אותו מעביד. דהיינו, במקרה הנידון, תקופת עבודתה הראשונה של העובדת לא תיחשב כרצופה לתקופת עבודתה השנייה. יתירה מזו, בצו ההרחבה גם לא קיימת הוראה דוגמת זו הקיימת בחוק פיצויי פיטורים, הקובעת כי נתק ביחסי עבודה, שאינו עולה על שלושה חודשים, לא ינתק את הרציפות בעבודה. כלומר, לעניין דמי הבראה רואים את תחילת העסקתה של העובדת בדוכן הפלאפל, כאילו הייתה עובדת חדשה לכל דבר ועניין.

מכל האמור עולה, כי לעניין פיצויי פיטורים - צודקת העובדת, ומוטל על המעביד לשלם את פיצויי הפיטורים, ובכל הקשור לדמי הבראה - צודק המעביד, ואין העובדת זכאית לדמי הבראה.

מעביד מעוניין לכלול בשכרו של עובד גם את דמי ההבראה. האם יש באפשרותו לעשות כן, ואם כן, באילו תנאים ?

ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר דמי הבראה וצו ההרחבה, אשר החיל את ההסכם על כלל המשק, קובעים את חובת תשלום דמי ההבראה החלה על מעסיק.

ראשית, יש לציין כי הכלל הוא, שעובד אינו יכול לוותר על זכויות שמקנים לו חוקי המגן של משפט העבודה. ויתור של העובד על זכויות אלה אינו תופס, בין אם הוויתור נעשה מראש או בדיעבד, בין אם במפורש או בין אם במשתמע.

במקרה הנדון אין מדובר בוויתור על דמי הבראה, אלא מדובר בקביעת שכר הכולל את דמי ההבראה. על כן, יש לבחון: האם קיימת הוראה, המתירה קביעת שכר כולל.

סעיף 5 לחוק הגנת השכר אכן עוסק בסוגיה זו וקובע, כי לא ניתן לכלול את הרכיבים הבאים בשכר כולל: גמול שעות נוספות, מנוחה שבועית ודמי חופשה. מכאן נלמד, כי אין מניעה מלהסכים על שכר כולל ביחס לרכיבים אחרים, ובהם דמי ההבראה.

עם זאת, בפסיקה נקבע, כי קביעת שכר הכולל דמי הבראה צריכה להיות מפורשת וחד-משמעית לפיכך, על המעסיק, במקרה הנדון, להבהיר לעובד באופן מפורש וחד-משמעי, כי שכרו של העובד כולל דמי הבראה.

מן הראוי לציין בהקשר זה, כי על המעביד להקפיד, שהשכר הכולל יענה על דרישות חוק שכר מינימום, דהיינו, שהשכר הכולל לא יפחת משיעור שכר המינימום בתוספת דמי ההבראה.

.